De arbeidsmarkt en het werving- en selectieproces zijn nog steeds niet goed aangepast aan personen met een psychische kwetsbaarheid. Deze personen ervaren een hoge drempel om werk te vinden en raken veel moeilijker aan duurzaam en betaald werk dan iemand zonder deze bagage. Hierdoor missen zij kansen én lopen werkgevers talent mis. Onderzoekers van AP Hogeschool zochten uit hoe kandidaten met een psychische kwetsbaarheid gelijke kansen kunnen krijgen in werving- en selectieprocessen. Het doel is dat ook dit talent kan doorstromen naar de werkvloer.
1 op de 4 personen krijgt te maken met een psychische aandoening. “Ook zonder een diagnose of uitgesproken psychische moeilijkheden kent iedereen wel eens een moeilijk moment, een zware periode, overbelasting of te veel stress. Zo is iedereen min of meer bekend met het thema. Toch rust er een groot taboe op”, vertelt Hanne Claessens van AP Hogeschool die het onderzoek voerde. Voor werkgevers en recruiters is het belangrijk dat ze zich hiervan bewust zijn en zich er niet door laten (mis)leiden. Anders laten ze veel talent onbenut. “Personen met een psychische kwetsbaarheid zijn ook op zoek naar werk en zij zijn niet minder gekwalificeerd dan andere kandidaten. Bewustzijn bij werkgevers hierover is belangrijk,” aldus een recruiter.
Personen met een psychische kwetsbaarheid zijn ook op zoek naar werk en zij zijn niet minder gekwalificeerd dan andere kandidaten. Bewustzijn bij werkgevers hierover is belangrijk.
Om tegemoet te komen aan de noden van deze groep, is geen aparte selectieprocedure nodig. Met enkele eenvoudige ingrepen en door in te zetten op welzijn en inclusie verhoog je de toegankelijkheid van je organisatie voor personen met een psychische kwetsbaarheid. Bovendien vergroot je daarmee de tevredenheid van al medewerkers en beperk je het verloop in je organisatie. “Mijn job biedt mij structuur, houvast en positiviteit,” aldus een medewerker met een psychische kwetsbaarheid.
Onderzoeker Hanne Claessens gaat verder: “Het versterkt het imago van je organisatie en trekt nieuwe kandidaten aan. Het is een absolute win-win om je werving- en selectieprocessen én je werkvloer aan te passen aan personen met een psychische kwetsbaarheid”.
De 7 belangrijkste tips op een rijtje:
- Een goede voorbereiding is het halve werk. Zorg voor een degelijk preventie- en welzijnsbeleid, zodat je voorbereid bent als een kandidaat met een kwetsbaarheid solliciteert of een medewerker ziek wordt.
- Wees je bewust van bias. Vooroordelen zijn er overal en waarschijnlijk ook in jouw organisatie. Maak van werving en selectie een doordacht en gestructureerd proces. Zo geef je vooroordelen minder kans.
- Focus op must haves en zoek geen superheld. Kandidaten met een psychische kwetsbaarheid leggen de lat voor zichzelf soms nog hoger dan andere kandidaten. Maak je vacature toegankelijk door je taalgebruik helder te houden en de vereisten beknopt en concreet. Toon waarvoor je staat en welke werkomstandigheden bij de functie horen of welke flexibiliteit je kan bieden.
- Wijs kandidaten en medewerkers de weg naar redelijke aanpassingen. Redelijke aanpassingen voorzien is een verplichting voor de werkgever, zowel op de werkvloer als tijdens de selectie. Voorzie een aanspreekpunt en communiceer hierover in je vacatures en aan je medewerkers. Stel kandidaten en werknemers gerust en bescherm hun privacy.
- Screenen is scoren. Leg op voorhand de essentiële competenties vast en scoor kandidaten enkel daarop. De totaalscore op cv-screening, vaardigheidstest en selectiegesprek toont je de beste kandidaat. Wees open over je manier van werken, wees vriendelijk en warm, en stel kandidaten gerust. Zo hoeft gestructureerd werken niet afstandelijk te zijn.
- Elke kandidaat kan met vragen zitten of ondersteuning nodig hebben. “Wat heb jij nodig om deze functie goed te kunnen uitvoeren?” is een zinvolle vraag aan elke kandidaat, met of zonder kwetsbaarheid. Je stelt je aanspreekbaar op, toont je bereid om voor je medewerkers te zorgen en vergroot zo de kans op een duurzame tewerkstelling.
- Schakel hulp in. Voor het voorzien van redelijke aanpassingen en voor ondersteuning zoals jobcoaching, individueel maatwerk of arbeidspostaanpassingen voorziet de overheid financiële steun en advies via VDAB.
Het platform 'Spotting talent' bundelt concrete tips en handige tools voor recruiters op een website en in een uitgebreide gids.
Heb je tips of suggesties voor verder onderzoek? Contacteer de onderzoekers via spottingtalent@ap.be.
